Trong bối cảnh xây dựng xã hội dân sự và quyền con người ngày càng được đảm bảo, nhu cầu được làm việc trong môi trường an toàn là nhu cầu chính đáng của người lao động. Lần đầu tiên, Bộ luật Lao động năm 2012 đã chính thức quy định về việc cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Quan điểm này là phù hợp với pháp luật quốc tế[1] và thực tiễn trong quan hệ lao động hiện nay.

Bộ luật Lao động đã có 4 quy định liên quan đến nghiêm cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc như sau:

- Khoản 2, Điều 8: Nghiêm cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Điểm c, Khoản 1, Điều 37: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp bị quấy rối tình dục.

- Khoản 4, Điều 182: Người lao động giúp việc gia đình có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục.

- Khoản 1, Điều 183: Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục đối với lao động là người giúp việc gia đình.

Ngoài các quy định được nêu trên của Bộ luật Lao động còn phải kể đến các quy định nằm rải rác trong một số văn bản pháp luật khác như sau:

Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH ngày 15/8/2014 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 07/4/2014 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người giúp việc gia đình. Tại văn bản này đã nghiêm cấm: Người sử dụng lao động và các thành viên trong hộ gia đình quấy rối tình dục đối với lao động giúp việc gia đình cũng như nghiêm cấm người lao động quấy rối tình dục các thành viên trong hộ và người nhà các thành viên trong hộ (Khoản 13, Điều 6).

Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Tại Điểm d, Khoản 1, Điều 24 a quy định: Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có hành vi quấy rối cán bộ công đoàn.

Tính đến thời điểm hiện nay, trên thực tế các quy định nói trên của Bộ luật Lao cũng như các văn bản nói trên không thể thực hiện được, bởi lẽ:

Thứ nhất, thiếu định nghĩa thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Bộ luật Lao động đưa ra quy định nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng không đưa ra định nghĩa về quấy rối tình dục vì vậy đã làm cho các quy định khác có liên quan không thể áp dụng được trong thực tế. Việc pháp luật không có định nghĩa rõ ràng về quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã dẫn đến các chủ thể rất khó có cách ứng xử: Nạn nhân bị quấy rối tình dục không thể yêu cầu cơ quan/người có thẩm quyền xử lý, không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì không có quy định của luật để nhận biết về những dấu hiệu của hành vi này, do vậy họ không thể tự bảo vệ được mình; đơn vị sử dụng lao động không xác định được hành vi nào được coi là quấy rối tình dục để có các biện pháp xử lý, quy định mang tính chất phòng ngừa trong các văn bản nội bộ của mình; cơ quan thanh tra lao động không thể xử lý khi có yêu cầu của nạn nhân bị quấy rối tình dục vì cũng không nhận diện được hành vi đó có phải là hành vi quấy rối tình dục để xử lý theo quy định hay không.

Thứ hai, thiếu các quy định về thủ tục xử lý về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

 Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được ký kết từ năm 2015

Trên cơ sở Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95 thì không có các quy định cụ thể nào về những hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị xử lý cũng như thủ tục xử lý đối với hành vi này. Do vậy, những nạn nhân bị quấy rối tình dục, thậm chí người chứng kiến hoặc cùng chung nơi làm việc với nạn nhân cũng không biết sẽ làm đơn khiếu nại, tố cáo đến cơ quan nào để yêu cầu cầu giải quyết.

Thứ ba, thiếu các quy định về các biện pháp xử lý

Đối chiếu với các quy định pháp luật lao động hiện hành về cấm quấy rối tình dục, duy nhất có một quy định về hành vi khi người sử dụng lao động quấy rối đối với cán bộ công đoàn sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng. Ngoài ra, chưa có bất kỳ một chế tài xử lý nào khác dành cho người sử dụng lao động nếu họ có hành vi quấy rối tình dục đối với người lao động và ngược lại. Do vậy, cơ quan nhà nước có thẩm quyền không có căn cứ để áp dụng biện pháp xử lý, người bị quấy rối tình dục cũng không được khắc phục hậu quả do hành vi quấy rối tình dục mang lại. Trên thực tế, các nạn nhân bị quấy rối tình dục đã tự quyết định cho chính mình như đành nộp đơn xin nghỉ việc, nhưng có nhiều trường hợp quấy rối tình dục diễn ra trong thời gian dài dẫn đến hậu quả nghiêm trọng làm cho nạn nhân bị stress hoặc thậm chí là tự tử.

Thứ tư, thiếu các quy định về vai trò, trách nhiệm của các chủ thể có liên quan

Quan điểm cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được Bộ luật Lao động khẳng định, tuy nhiên vai trò, trách nhiệm của các chủ thể liên quan như người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức công đoàn, thanh tra lao động thì lại chưa hề được quy định ở bất kỳ văn bản pháp luật nào.

Pháp luật của một số quốc gia quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với quấy rối tình dục, chẳng hạn tại Ấn Độ, pháp luật quy định người sử dụng lao động phải dán thông báo về hậu quả hình sự mà kẻ quấy rối tình dục phải gánh chịu ở những nơi dễ thấy; tổ chức các hội thảo và các chương trình nâng cao nhận thức trong khoảng thời gian thường xuyên cho nhân viên về những vấn đề, tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời tổ chức những chương trình định hướng cho các thành viên của Ủy ban Khiếu nại nội bộ; điều tra và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc[2]… hoặc tại Mỹ, khi một nhân viên kiện một nhân viên khác trong công ty tội quấy rối tình dục thì chính công ty đó chứ không chỉ người bị kiện phải gánh chịu hậu quả pháp lý, trong đó có trách nhiệm bồi thường. Chủ công ty cũng phải chịu trách nhiệm về quấy rối tình dục nếu đã biết về vụ việc nhưng không có phản ứng gì. Vì các lý do đó, hầu hết các công ty Mỹ đều có chính sách ngăn chặn quấy rối tình dục[3].

Xuất phát từ thực trạng pháp luật về cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc như đã phân tích ở trên, tác giả xin đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động về quấy rối tình dục như sau:

Một là, cần quy định cụ thể một số khái niệm có liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Việc xác định các khái niệm có liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc là rất cần thiết để làm cơ sở cho nạn nhân nhận diện được hành vi quấy rối tình dục và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có cơ sở pháp lý xử lý về hành vi này.

Cụ thể, một số khái niệm cần làm rõ, đó là: Định nghĩa quấy rối tình dục; quấy rối tình dục nhằm mục đích đánh đổi; xác định khái niệm nơi làm việc; các hình thức quấy rối tình dục.

Hai là, cần quy định về thủ tục xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục

Việc quy định thủ tục xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục nên theo hướng:

Trước hết, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải được xử lý trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động. Cụ thể:

Bước 1: Người bị quấy rối tình dục hoặc người chứng kiến việc đó gặp gỡ, trao đổi với người phụ trách. Nếu vụ việc không được xử lý thì họ có quyền thực hiện bước tiếp theo.

Bước 2: Người bị quấy rối tình dục hoặc người chứng kiến việc đó có quyền khiếu nại/tố cáo lên người sử dụng lao động. (thông qua bộ phận nhân sự của đơn vị). Tất cả các khiếu nại/tố cáo và những thông tin liên quan sẽ được xem xét giải quyết trên nguyên tắc đảm bảo bí mật.

Bước 3: Bộ phận có trách nhiệm xử lý quấy rối tình dục của đơn vị sẽ hoàn tất hồ sơ và tiến hành xử lý. Tùy theo tính chất, mức độ của hành vi mà đơn vị sẽ có các hình thức xử lý phù hợp như  nhắc nhở, xử lý kỷ luật lao động…

 Cũng cần lưu ý rằng, đối với những người tố cáo sai về hành vi quấy rối tình dục cũng sẽ bị đơn vị xử lý với các hình thức phù hợp để khôi phục lại danh dự, uy tín của người bị tố cáo.

Sau khi kết thúc thủ tục xử lý nội bộ nói trên, nếu người khiếu nại/tố cáo về hành vi quấy rối tình dục mà không đồng ý với kết quả xử lý của đơn vị có quyền yêu cầu thanh tra lao động giải quyết.

Tuy nhiên, đối với quan hệ lao động được thiết lập để làm công việc giúp việc gia đình thì người bị quấy rối có quyền yêu cầu ngay thanh tra lao động xử lý.

Ba là, cần quy định các biện pháp xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục

Đối với các hành vi vi phạm pháp luật nói chung và hành vi quấy rối tình dục nói riêng nếu pháp luật không quy định biện pháp xử lý thì không có tác dụng trong đấu tranh và phòng ngừa vi phạm. Các biện pháp xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục nên quy định theo hướng: người có hành vi vi phạm, tùy theo tính chất và mức độ nghiêm trọng của hành vi gây ra mà xác định biện pháp xử lý tương thích. Trong đó, biện pháp bồi thường về cả tinh thần và vật chất cần được coi trọng. Thêm vào đó, nếu xử lý trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động cần có quy định hình thức xử lý kỷ luật phù hợp; nếu xử lý bên ngoài nội bộ (do thanh tra lao động) thực hiện thì sẽ áp dụng các hình thức chế tài xử lý hành chính cho phù hợp.

Bốn là, cần quy định cụ thể về vai trò, trách nhiệm của các chủ thể liên quan

Các chủ thể được cho là có liên quan đến vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc là: Người sử dụng lao động; người lao động; tổ chức công đoàn; tổ chức đại diện người sử dụng lao động và thanh tra lao động. Theo đó, pháp luật cần quy định về vai trò, trách nhiệm của các chủ thể này theo hướng: Người sử dụng lao động cần ban hành các quy định trong các văn bản nội bộ của đơn vị để phòng, chống quấy rối tình dục; quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục; các biện pháp xử lý người có hành vi quấy rối tình dục; người lao động có trách nhiệm báo cáo kịp thời với người sử dụng lao động về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; tổ chức công đoàn có trách nhiệm tham gia với người sử dụng lao động về việc xây dựng các chính sách, quy định về quấy rối tình dục, cần có những chương trình giáo dục cho người lao động hiểu biết để phòng, chống quấy rối tình dục, đại diện cho người lao động trong các vụ việc xử lý về quấy rối tình dục tại nơi làm việc; tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần cung cấp các thông tin, xây dựng các chương trình tập huấn để phổ biến cho người sử dụng lao động về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và tham gia với các cơ quan nhà nước trong việc xây dựng pháp luật về để phòng, chống quấy rối tình dục.