Nhằm thay đổi nhận thức, thái độ của xã hội đối với người giúp việc gia đình (GVGĐ), Nhà nước đã ban hành các quy định pháp luật công nhận LĐGVGĐ là một nghề chính danh, tạo hành lang pháp lý vững chắc bảo vệ quyền lợi họ. Trong các quy định pháp luật LĐGVGĐ, hợp đồng lao động (HĐLĐ) luôn là trung tâm, bởi nó chứa đựng đầy đủ các quy định về những vấn đề thuộc mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Mặc dù, những quy định pháp luật về HĐLĐ GVGĐ đã tương đối đầy đủ, rõ ràng nhưng hiệu quả áp dụng lại rất thấp, nghề giúp việc vẫn phát triển một cách tự phát.

NSDLĐ và LĐGVGĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên trong thời gian thử việc và kết thúc thời gian thử việc theo quy định tại Điều 26, Điều 28 và Điều 29 của BLLĐ[1]. Thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc. Hai bên chỉ được thỏa thuận về việc làm thử đối với công việc thường xuyên phải làm khi ký HĐLĐ. Tiền lương trong thời gian thử việc bằng 85% mức lương đã thỏa thuận, trường hợp hai bên chưa thỏa thuận được mức tiền lương đối với công việc sẽ làm thì mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất bằng 85% mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định áp dụng với địa bàn nơi NLĐ làm việc[2].

Thực tế cho thấy, nhiều trường hợp NSDLĐ và LĐGVGĐ vi phạm quy định này như: i) yêu cầu người GVGĐ thử việc dài hơn so với quy định 06 ngày như 10 ngày, 15 ngày hay thậm chí là 1 tháng; ii) không trả lương cho NLĐ trong thời gian thử việc; iii) không ký HĐLĐ bằng văn bản với LĐGVGĐ khi đã hết thời gian thử việc mặc dù vẫn tiếp tục sử dụng NLĐ làm công việc mà họ đã thử việc.

Người ký HĐLĐ bên phía NSDLĐ là: Chủ hộ; người được chủ hộ hoặc các chủ hộ ủy quyền hợp pháp; người được các thành viên trong hộ gia đình hoặc các hộ gia đình ủy quyền hợp pháp. Người ký kết HĐLĐ bên phía NLĐ là: NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; NLĐ từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi và có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ[3]. Như vậy, pháp luật lao động cho phép trẻ em từ đủ 15 tuổi trở lên có thể làm thuê GVGĐ nếu công việc đó nhẹ nhàng, phù hợp với lứa tuổi, thời gian làm việc không vượt quá thời gian quy định của pháp luật, không ảnh hưởng đến việc học tập; môi trường làm việc và điều kiện lao động không ảnh hưởng đến phát triển nhân cách và sức khỏe của trẻ em. Nhưng bản chất công việc này thường diễn ra trong một không gian khép kín, người ngoài không nhìn được, nên trẻ em làm thuê GVGĐ có nguy cơ cao trở thành nạn nhân bị phân biệt đối xử, bóc lột và lạm dụng tình dục. ILO ước tính có khoảng 15,5 triệu trẻ em trên khắp thế giới làm thuê GVGĐ được trả lương hoặc không được trả lương tại nhà của chủ sử dụng lao động. Phần đông trong số đó là các em gái, và hơn một nửa được phát hiện đang phải làm những công việc giúp việc gia đình nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Còn ở Việt Nam, 7,1% lao động làm thuê GVGĐ dưới 18 tuổi. Một nghiên cứu về GVGĐ do Bộ LĐTBXH và ILO tiến hành tại hai thành phố lớn nhất cả nước là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh cũng đã chỉ ra rằng 17,3% LĐGVGĐ được điều tra bắt đầu làm công việc này khi họ dưới 18 tuổi[4]. Trong khi đó, pháp luật chỉ mới có quy định ưu đãi về thời giờ làm việc với LĐGVGĐ là người chưa thành niên (không quá 8 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tuần)[5], còn trách nhiệm cụ thể của NSDLĐ trong việc thực hiện các chế độ ưu đãi khác như hỗ trợ học nghề, học văn hóa… chưa có quy định. Do đó, cần sớm nghiên cứu bổ sung thêm các quy định pháp luật ưu đãi với LĐGVGĐ là người chưa thành niên hoặc cần xác định những yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trong trong công việc làm thuê GVGĐ và cấm trẻ em dưới 18 tuổi làm những công việc đó.

BLLĐ năm 2012 cho phép hai bên tự thỏa thuận về thời hạn hợp đồng (Khoản 2 Điều 180), Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH cũng hướng dẫn cách ghi trong nội dung HĐLĐ là phải ghi rõ loại HĐLĐ. Nghĩa là các bên có thể lựa chọn giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đồng thời, khi giao kết hợp đồng các bên phải tuân theo quy định tại Điều 22 BLLĐ: Khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký HĐLĐ mới; nếu không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.

Thực tế, đa số HĐLĐ với LĐGVGĐ được giao kết bằng hình thức thỏa thuận miệng nên các bên thường không thương lượng về thời hạn của hợp đồng cũng như loại HĐLĐ giao kết. Thời hạn hợp đồng được thực hiện bao lâu còn phụ thuộc vào công việc cụ thể là công việc nào như: chăm sóc người già, người ốm đau, chăm sóc trẻ em hay nội trợ…. Do đó, có thể thấy quy định như trên là chưa phù hợp cần sớm nghiên cứu để có hướng dẫn chi tiết riêng về thời hạn hợp đồng đối với LĐGVGĐ, như cho phép gia hạn nhiều lần với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo một công việc nhất định.

Điều 180 - BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ phải ký HĐLĐ bằng văn bản với người GVGĐ”. Việc quy định hình thức HĐLĐ với người GVGĐ phải bằng văn bản là cần thiết, nhằm cụ thể hóa thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên, là cơ sở cho việc giải quyết tranh chấp.

Tuy nhiên, theo khảo sát, nghiên cứu của Trung tâm nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (viết tắt là GFCD), có trên 90% HĐLĐ là thỏa thuận miệng giữa người giúp việc và gia chủ. Khi được hỏi về ý định giao kết HĐLĐ bằng văn bản thì chỉ có 48,6% LĐGVGĐ có ý định ký hợp đồng bằng văn bản với NSDLĐ[6]. Lý do chính khiến hai bên không giao kết hợp đồng bằng văn bản là do họ không thấy cần thiết, không muốn bị ràng buộc về mặt pháp lý với nhau hay vì gia đình chủ là chỗ thân quen, họ hàng nên không cần ký và không ký thì quyền lợi của NLĐ vẫn được thực hiện đầy đủ như thỏa thuận. Cũng do chỉ thỏa thuận bằng lời nói nên nhiều trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc bất kỳ lúc nào gây xáo trộn cho công việc và đời sống của gia chủ hay lợi dụng việc đòi chấm dứt HĐLĐ để yêu cầu tăng lương… Do đó, cần phải tích cực tuyên truyền, nâng cao nhận thức của cả hai phía về sự cần thiết phải ký HĐLĐ bằng văn bản. Ngoài ra, chế tài xử phạt vi phạm với NSDLĐ nếu không ký HĐLĐ với LĐGVGĐ chỉ là phạt cảnh cáo[7]. Với chế tài như vậy sẽ không thể đủ sức răn đe với hành vi vi phạm hình thức giao kết HĐLĐ. Vì vậy, thiết nghĩ cần phải tăng mức hình phạt từ cảnh cáo lên phạt tiền đối với hành vi vi phạm này để đảm bảo việc thực thi có hiệu quả quy định về hình thức giao kết HĐLĐ với LĐGVGĐ.

Khi thuê người giúp việc, giữa NSDLĐ và NLĐ phải ký kết hợp đồng. Nội dung hợp đồng nêu rõ thỏa thuận về tiền lương, điều kiện ăn ở của người giúp việc. Trong đó, tiền lương bao gồm chi phí ăn ở của người giúp việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức tối thiểu vùng. Người giúp việc được trả tiền lương làm thêm giờ nếu làm ngoài thời gian quy định ghi trong hợp đồng hay vào dịp lễ, tết. Họ được nghỉ ngơi ít nhất 8 giờ/ngày, trong đó có 6 giờ nghỉ liên tục trong 24 giờ liên tục. Số ngày nghỉ bình quân tối thiểu là 4 ngày/tháng. Đặc biệt, người giúp việc sẽ được NSDLĐ chi trả tiền để trực tiếp mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Các nội dung cụ thể phải có trong HĐLĐ được hướng dẫn tại Điều 6 Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH gồm: 1) Thông tin cá nhân của các bên ký HĐLĐ; 2) Công việc và địa điểm làm việc; 3) Thời hạn của HĐLĐ; 4) Tiền lương; 5) Tiền thưởng (nếu có); 6) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 7) Trang bị bảo hộ lao động; 8) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; 9) Ăn và chỗ ở của NLĐ; 10) Tiền tàu xe về nơi cư trú khi chấm dứt HĐLĐ đúng thời hạn; 11) Hỗ trợ học nghề, học văn hóa (nếu có); 12) Trách nhiệm bồi thường của NLĐ; 13) Những hành vi nghiêm cấm.

Những quy định trên được đánh giá là bước tiến đáng mừng trong chính sách bảo vệ quyền lợi LĐGVGĐ. Điều kiện sống và làm việc của những người GVGĐ cũng có phần đảm bảo hơn. Tuy nhiên, xem xét từ thực tế cho thấy hầu hết HĐLĐ được không được ký bằng hình thức văn bản nếu có được ký bằng văn bản thì nội dung thỏa thuận thường cũng rất sơ sài chủ yếu là nội dung về tiền lương; công việc và địa điểm làm việc, những nội dung khác ít được NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận. Vì nội dung của HĐLĐ không có đầy đủ các điều khoản theo quy định của pháp luật nên tình trạng NLĐ phải làm việc nhiều hơn 8 giờ/ngày, không được nghỉ 4 ngày/tháng, phải làm việc cả trong ngày nghỉ lễ, Tết là phổ biến. Nhiều trường hợp, NLĐ bị lạm dụng giờ làm việc nhưng ngoài khoản tiền lương hàng tháng được thỏa thuận ban đầu, NLĐ không được hưởng thêm tiền lương làm thêm giờ.

Bên cạnh đó, mặc dù pháp luật đã quy định việc NSDLĐ có trách nhiệm chi trả số tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo tháng, bảo hiểm y tế bắt buộc theo tháng thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cùng kỳ trả lương cho NLĐ nhưng quy định này hiện nay chưa khả thi. Quy định này thiếu khả thi trên thực tế do nhiều nguyên nhân như: i) quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với LĐGVGĐ còn nhiều điểm chưa rõ ràng, gây tranh cãi; ii) nhiều NSDLĐ và LĐGVGĐ không biết đến việc pháp luật đã có quy định này; iii) hoặc nếu NSDLĐ có biết thì họ cũng lờ đi để đỡ tốn kém thêm một khoản tiền hàng tháng phải trả cho người GVGĐ; iv) nhiều người GVGĐ xác định không gắn bó lâu dài với nghề nên nếu có nhận được thêm một khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế họ cũng sẽ không đóng mà sử dụng vào mục đích khác như: tiết kiệm, phụ giúp gia đình…

Những hành vi nghiêm cấm đối với cả hai phía NLĐ và NSDLĐ cũng là một trong những nội dung phải ghi nhận trong HĐLĐ. Theo đó, hành vi nghiêm cấm đối với NSDLĐ và các thành viên trong hộ gia dình như: ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; phạt tiền, cắt lương NLĐ; giao việc cho NLĐ không theo HĐLĐ; giữ bản chính giấy tờ tùy thân của NLĐ; tiết lộ thông tin cá nhân ảnh hưởng xấu đến NLĐ; tự ý lục soát, sử dụng đồ dùng cá nhân của NLĐ và các hành vi khác do hai bên thỏa thuận. Hành vi nghiêm cấm đối với NLĐ như: trộm cắp; đánh bạc; cố ý gây thương tích cho thành viên hộ gia đình hoặc NLĐ khác làm cùng; sử dụng các chất gây nghiện; mại dâm; ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục các thành viên trong hộ và người nhà các thành viên trong hộ; tự ý đưa khách, bạn bè, người nhà vào nhà hoặc nghỉ lại nhà của NSDLĐ; tự ý lục soát, sử dụng đồ dùng của các thành viên trong hộ; tiết lộ thông tin cá nhân các thành viên trong hộ hoặc của hộ gia đình và các hành vi khác do hai bên thỏa thuận[8].

Mặc dù, đã có các quy định về những hành vi nghiêm cấm đối với cả NSDLĐ và LĐGVGĐ nhưng thực tế vẫn tồn tại phổ biến những hành vi này. LĐGVGĐ đa phần là nữ giới, xuất thân từ nông thôn tới làm việc và sinh sống ở những gia đình xa lạ ở thành thị có sự khác biệt lớn về lối sống, cách sinh hoạt và ở thân phận là người đi làm thuê, do vậy nguy cơ gặp phải những rủi ro như bị bạo lực, ngược đãi, quấy rối tình dục trên thực tế là rất lớn. Kết quả điều tra của GFCD cho thấy, có 20,2% số NLĐ đã từng bị các thành viên trong gia đình chủ lăng mạ, mắng chửi; 2,4% người giúp việc bị đánh đập/tát, đẩy ngã; 16% gặp nguy cơ bị lạm dụng tình dục; 0,8% bị đe dọa/đập phá đồ dùng cá nhân[9]. Thực tế, khi gặp phải những hành vi trên, đa số người giúp việc im lặng khi bị ngược đãi; một số khác thì bỏ việc; một số ít trong số họ tìm kiếm sự giúp đỡ từ những thành viên khác trong gia đình chủ và rất ít trường hợp tìm đến các cơ quan chức năng hoặc những người có trách nhiệm (như tổ trưởng dân phố, đại diện hội phụ nữ...) để được trợ giúp. Ngoài những hành vi vi phạm trên, tình trạng LĐGVGĐ bị giữ giấy tờ tùy thân cũng còn phổ biến. Kết quả điều tra cho thấy có 9,8% NLĐ đã từng bị chủ sử dụng giữ giấy tờ. Trong bối cảnh lĩnh vực lao động giúp việc còn thiếu sự quản lý của các cơ quan chức năng, NSDLĐ cho rằng giữ giấy tờ là biện pháp để ràng buộc người giúp việc làm lâu dài và cũng để ngăn ngừa người giúp việc trộm cắp tài sản của họ.

Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ký HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản với UBND xã, phường, thị trấn, nơi NLĐ làm việc về sử dụng LĐGVGĐ (Điều 5 Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH). Quy định này là hợp lý nhằm đảm bảo vai trò của UBND trong quản lý LĐGVGĐ (theo dõi, nắm bắt việc thực hiện HĐLĐ giữa hai phía). Tuy nhiên, hiện nay mỗi UBND cấp xã thường chỉ có 1 cán bộ làm các công việc về lao động, xã hội, văn hóa… nên hầu hết các địa phương, chính quyền vẫn chưa lập sổ theo dõi, quản lý LĐGVGĐ, cũng chưa tiến hành kiểm tra việc thực hiện pháp luật về lao động giữa người giúp việc và gia chủ. Do đó, việc theo dõi và nắm bắt về LĐGVGĐ rất khó khăn. Chưa kể, nhiều gia đình khi thuê mướn người giúp việc đã không ký hợp đồng, không thông báo cho địa phương…

NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định tại Khoản 4 và Khoản 5 Điều 32 của BLLĐ. Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác). Sau thời hạn tạm hoãn nếu NLĐ không có mặt thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ[10]. Như vậy, hai bên có thể thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi và trường hợp hai bên có thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng.

Quy định về tạm hoãn HĐLĐ xét về mặt lý luận là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ. Tuy nhiên, trên thực tế, do tính liên tục của loại hình công việc này nên vấn đề tạm hoãn HĐLĐ rất ít khi xảy ra, nếu có thường chỉ là hai bên thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng trong một thời gian ngắn. Thực tế các gia đình có thuê người GVGĐ là để đỡ đần họ những gánh nặng của công việc, tạo thuận lợi cho gia chủ tập trung vào công việc chuyên môn, công việc xã hội. Do đó, khó có thể có trường hợp NSDLĐ chấp thuận tạm ngừng HĐLĐ trong thời gian một vài tuần hay một vài tháng vì lý do lao động nữ mang thai. Thậm chí, nếu lao động nữ đang mang thai hoặc có thai trong thời gian làm việc thì NSDLĐ cũng không muốn thuê. Trong những trường hợp như vậy, các bên thường thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ cho thuận tiện với điều kiện của cả hai bên. Do đó, trong thời gian tới, cần tiếp tục nghiên cứu, hướng dẫn các quy định về việc nghỉ thai sản đối với lao động nữ GVGĐ cho phù hợp với đặc thù công việc.

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ đã giao kết. Thực tế, chấm dứt HĐLĐ nói chung và chấm dứt HĐLĐ với LĐGVGĐ nói riêng là vấn đề liên quan đến quyền lợi của cả hai phía nên thường phát sinh tranh chấp. Nghị định 27/2014/NĐ-CP và Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể về căn cứ chấm dứt, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLD.

Theo quy định tại Điều 10 Nghị định 27/2014/NĐ-CP, HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau:

(1) Hết hạn HĐLĐ.

(2) Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

(3) Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

(4) NLĐ chết.

(5) NSDLĐ là cá nhân chết.

(6) NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thực tế các quy định về chấm dứt HĐLĐ với LĐGVGĐ thuộc các trường hợp (1), (2), (3) và (6) thường xảy ra nhiều hơn, còn các trường hợp (4) và (5) ít xảy ra, trong đó trường hợp (6) thường diễn ra do mâu thuẫn giữa NSDLĐ và LĐGVGĐ. Nghiên cứu các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ GVGĐ và thực tiễn thực thi cho thấy đa số các vi phạm liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ và trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:

Đối với trường hợp LĐGVGĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do đa số HĐLĐ không được ký kết bằng hình thức văn bản mà chỉ là thỏa thuận miệng hết sức sơ sài nên NLĐ thường vi phạm quy định pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NLĐ thường “thích thì làm không thích thì nghỉ”, lý do chấm dứt HĐLĐ có thể là bất cứ lý do nào như: lương thấp, công việc vất vả, không hợp với gia chủ hay chồng con không cho tiếp tục làm việc, phải về quê chăm chồng, con, cháu… mà không cần căn cứ vào các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012, Khoản 2, Khoản 3 Điều 11 Nghị định 27/2014/NĐ-CP. Đặc biệt, thực tế tình trạng LĐGVGĐ tự ý bỏ việc, nhất là sau các kỳ nghỉ lễ, tết đã gây ra không ít khó khăn, xáo trộn cho gia đình NSDLĐ. Ngoài ra, NLĐ còn vi phạm thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là không báo trước 15 ngày khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và 03 ngày trong các trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định 27/2014/NĐ-CP.

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có những sự vi phạm như: i) vi phạm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (NSDLĐ vi phạm quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ), ii) vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ: vi phạm thời hạn báo trước quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 12 Nghị định 27/2014/NĐ-CP, iii) vi phạm quy định trách nhiệm thông báo việc chấm dứt HĐLĐ với UBND xã, phường, thị trấn nơi NLĐ làm việc.

Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ: Khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán: (1) các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ gồm: tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của NLĐ tính đến thời điểm chấm dứt HĐLĐ; tiền lương cho những ngày nghỉ hàng năm mà NLĐ chưa nghỉ (nếu có); chi phí ăn, chỗ ở của NLĐ (nếu có); tiền hỗ trợ học văn hóa, học nghề (nếu có); tiền tàu xe đi đường khi NLĐ về nơi cư trú, trừ trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLD; các khoản thỏa thuận khác trong HĐLĐ (nếu có); (2) trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc 1/2 tháng lương[11]. Tuy nhiên, trên thực tế các quy định này chưa được NSDLĐ thực hiện đầy đủ như: i) không thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ hàng năm mà NLĐ chưa nghỉ; ii) không thanh toán trợ cấp thôi việc cho NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Thông thường, khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ và người GVGĐ chỉ thỏa thuận thanh toán khoản tiền lương còn thiếu và tiền tàu xe đi đường khi NLĐ về nơi cư trú. Tình trạng này do nhiều nguyên nhân trong đó có sự thiếu hiểu biết các quy định pháp luật của NLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ có điều kiện vi phạm và ý thức chấp hành pháp luật của các bên.

Nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định cụ thể tại Điều 9 Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH nhưng trên thực tế hầu như các quy định này đều không được thực hiện, cụ thể: i) không bồi thường cho phía bên kia khi vi phạm quy định báo trước; ii) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; iii) NSDLĐ không nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký, không trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ và khoản tiền bồi thường trong trường hợp không muốn nhận lại NLĐ; iv) không trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên.

Để các quy định pháp luật về HĐLĐ với LĐGVGĐ đi vào thực tế, là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên, hạn chế và tiến tới xóa bỏ vi phạm pháp luật về HĐLĐ với LĐGVGĐ, cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp như:

Một là, tiếp tục rà soát, sửa đổi các quy định pháp luật chưa rõ ràng, không phù hợp với thực tế, bổ sung các quy định pháp luật còn thiếu về LĐGVGĐ nói chung và HĐLĐ với LĐGVGĐ nói riêng đảm bảo tính khả thi của quy định.

Hai là, phổ biến, tuyên truyền kiến thức pháp luật về LĐGVGĐ đến NLĐ và các hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng LĐGVGĐ nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật.

Ba là, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ; nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của LĐGVGĐ và NSDLĐ.

Bốn là, tăng cường công tác quản lý đối với LĐGVGĐ, phối hợp giữa cơ quan quản lý lao động; cơ quan công an và chính quyền địa phương để thực hiện tốt công tác này.

Năm là, khuyến khích các tổ chức chính trị - xã hội các cấp tham gia quản lý, giám sát tình hình thực hiện các quy định pháp luật về LĐGVGĐ trên địa bàn.

Sáu là, thường xuyên kiểm tra tình hình thực hiện pháp luật lao động giúp việc gia đình, nâng cao hiệu quả công tác thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.