Quá trình toàn cầu hoá, thế giới trở nên phẳng, ngày càng có nhiều công ty nội địa háo hức tham gia và cạnh tranh trên thị trường quốc tế, đã tạo ra sự quan tâm nghiên cứu ngày càng tăng đối với các chiến lược của tập đoàn đa quốc gia.

Khi hoạt động ở nước ngoài, nhiều công ty đa quốc gia nhanh chóng chấp nhận ý tưởng gắn quản lý nguồn nhân lực (HRM) với chiến lược công ty và tin rằng nó sẽ thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để đạt được lợi thế cạnh tranh, nguồn nhân lực của một công ty phải có giá trị, hiếm, không thể bắt chước và không thể thay thế (Wright, McMahan và McWilliams 1994).

Đã có xu hướng sử dụng nhiều quan điểm lý thuyết để dự đoán và giải thích mối quan hệ giữa chiến lược công ty và quản lý nguồn nhân lực quốc tế (IHRM) (ví dụ De Cieri và Dowling 1999; Schuler, Dowling và De Cieri 1993; Taylor, Beechler và Napier 1996).

Các nghiên cứu về chiến lược quản trị nhân lực và chiến lược kinh doanh của các công ty đa quốc gia theo thời gian từ năm 1984-2023Tuy nhiên, vẫn có một số chỉ trích và cần phát triển các chiến lược riêng của mình để thuê, quản lý và giữ chân những nhân viên giỏi nhất trong suốt các hoạt động kinh doanh quốc tế của tổ chức, cũng như đóng góp vào kế hoạch chiến lược quốc tế tổng thể của công ty.

Dunning (2006) lập luận rằng, nghiên cứu nên đưa quản lý con người vào như một quỹ đạo mới cho nghiên cứu của các công ty đa quốc gia (MNCs) và cho rằng điều quan trọng là phải hiểu tác động của quản lý nguồn nhân lực quốc tế đối với MNCs trong quá trình tạo ra của cải.

Ngoài ra các tác giả (Cooke và Lin 2012; Cooke và Saini 2010) lập luận rằng, chiến lược kinh doanh của một tổ chức có thể bị ảnh hưởng bởi bối cảnh thể chế của nó, điều này có tác động sâu hơn đến các chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự trong tổ chức. Vì vậy chiến lược quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của các công ty đa quốc gia là chủ đề mà được quan tâm trong những năm gần đây và trong tương lai.

Quản trị nguồn nhân lực và hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thoả mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động (PGS.TS. Trần Kim Dung và TS.Trần Trọng Thuỳ, 2023).

Chiến lược quản trị nguồn nhân lực là công cụ giúp các tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh và phát triển mạnh trong bối cảnh kinh doanh thay đổi nhanh chóng. Bằng cách điều chỉnh các hoạt động nhân sự với các mục tiêu chiến lược của tổ chức, quản trị nhân sự trở thành đối tác chiến lược trong việc thúc đẩy thành công của tổ chức.

Biểu đồ tài liệu theo nguồn

Thông qua chiến lược thu hút nhân tài, quản trị nhân sự đảm bảo rằng các cá nhân phù hợp với các kỹ năng và khả năng cần thiết tham gia vào tổ chức. Các chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả trang bị cho nhân viên chuyên môn cần thiết để vượt trội, góp phần cải thiện năng suất và đổi mới.

Chiến lược kinh doanh là chiến lược mà tổ chức kinh doanh thực thi để đạt được các mục tiêu kinh doanh, chiến lược đề cập phương hướng đạt tới mục tiêu (Wikipedia).

Một công ty đa quốc gia hay còn gọi là một tập đoàn đa quốc gia (MNC) được coi là một doanh nghiệp hoạt động ở một số quốc gia nhưng được quản lý từ một quốc gia sở tại hoặc khi nó có hơn một phần tư doanh thu bên ngoài quốc gia sở tại.

Công ty đa quốc gia được định nghĩa là một thực thể kinh tế có các thành phần cụ thể (các yếu tố của cơ cấu tổ chức) được bản địa hóa ở nhiều quốc gia (Stor, 2011: 42).

Theo scopus, tổng số bài nghiên cứu về chiến lược quản trị nhân lực và chiến lược kinh doanh của các công ty đa quốc gia theo thời gian từ năm 1984-2023 viết bằng ngôn ngữ tiếng Anh có 54 bài được nghiên cứu, bài đăng năm 1984 là năm đầu tiên.

Trong giai đoạn từ 1984 đến 2023, số bài đăng tăng giảm không đồng đều, năm 2019 số bài đăng nhiều nhất là 07 bài nhưng đến 2020 thì chỉ có 01 bài, 1984-2004 cũng chỉ có 01 bài cho mỗi năm.

Có thể thấy, nghiên cứu về chiến lược quản trị nhân lực và chiến lược kinh doanh các công ty đa quốc gia bắt đầu nghiên cứu từ năm 1984, sau đó ngưng và đến 1989 mới nghiên cứu lại và tăng giảm không đều vào những năm gần đây nhưng số lượng bài không nhiều mới chỉ có 54 bài.

Phân loại lĩnh vựcSố liệu này được so sánh từ 35 nguồn khác nhau. Cụ thể, Trang Human Resource Management có 4 bài,  rải rác qua các năm cụ thể là: 2010 có 01 bài, 2014 có 01 bài, 2019 có 02 bài. Trang International Journal Of Human Resource Management có 04 bài. Năm 1997, năm 2004, năm 2005, năm 2007 mỗi năm 01 bài. Trang Asia Pacific Business Review có 02 bài, công bố vào năm 2012 và 2013. Trang Asia Pacific Journal Of Business Administration công bố 02 bài , 01 bài năm 2011 và 01 bài năm 2014. Trang Harvard Business Review có 02 bài công bố năm 1992 và năm 2000. Còn lại một số báo khác số lượng cũng chỉ có 1 bài rải rác qua các năm không đáng kể.

Về một số tác giả, trong số các bài nghiên cứu, Cooke, F.L. có nhiều bài công bố nhất, có 4 bài.; Beechler, S. có 02 bài; những tác giả còn lại chỉ có 01 bài công bố cho từng tác giả, ví dụ: Al-Husan, F.B, Ardichvili, A., Arnold, D., Arp, F. Đến, J.T, Bae, J., Baek, P., Bai, B. và nhiều tác giả khác cũng chỉ có 01 bài nghiên cứu.

Đơn vị công bố các nghiên cứu nhiều nhất là Trường đại học Monash, Trường đại học National Sun Yat-Sen, Trường kinh doanh Monash mỗi trường có 02 bài. Còn lại chỉ có 01 bài như: Exxon Mobil, The Swedish Council for Management and Work Life Issues, Faculty Member in Organizational Systems International Management, Henan College of Finance and Taxation, Jane Maley Consulting, ISB, Christ Institute of Management.

Số nước có công bố nhiều nhất là Hoa Kỳ với 15 bài, đến Úc có 11 bài, vị trí thứ 3 là Trung Quốc có 11 bài, Vương Quốc Anh có 08 bài, Ấn độ có 04 bài, Phần Lan, Pháp, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan mỗi nước có 02 bài. Việt Nam chưa có nghiên cứu về vấn đề này.

Phân loại theo tài liệu công bố, nhiều nhất là bài Báo với 43 bài, chiếm 79.6%, 06 Tài liệu Hội nghị chiếm 11.1 %, 03 bài Chương sách chiếm 5.6%, Sách và bài phê bình có 01 bài chiếm 1.9% cho mỗi loại.

Phân loại theo lĩnh vực, Business, Management and Accounting nhiều nhất, có 47 bài chiếm 51.6%, Social Sciences có 10 bài chiếm 11.0%, Economics, Econometrics and Finance có 07 bài chiếm 7.7%, Decision Sciences và Psychology mỗi lĩnh vực có 05 bài chiếm 5.5%, Computer Science và Engineering đều có 04 bài, chiếm 4.4%, còn lại dưới 03 bài.

Một số câu hỏi nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai về chiến lược quản trị nhân sự và chiến lược kinh doanh trong các công ty đa quốc gia:

• Các công ty đa quốc gia châu Á áp dụng chiến lược kinh doanh toàn cầu và chiến lược, chính sách và thực tiễn HRM nào, đặc biệt là các công ty từ các nền kinh tế mới nổi đến các nền kinh tế mới nổi trong khu vực?

• Các chiến lược, chính sách và thực tiễn này khác nhau và phát triển như thế nào giữa các công ty con và có tác dụng gì?

• Những thách thức chính đối với các MNCs mới nổi trong việc thực hiện chiến lược HRM toàn cầu của họ là gì, bao gồm chiến lược, chính sách và thực tiễn quản lý nhân tài toàn cầu (GTM) trong các công ty con của họ, ý nghĩa kinh doanh là gì?

• Vai trò chiến lược của các thị trường châu Á mới nổi đối với các công ty đa quốc gia là gì? Và ở mức độ nào các công ty đa quốc gia muốn phát triển thị trường châu Á thông qua các công ty con của họ và kết hợp chúng như một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh toàn cầu của họ?

• Các công ty đa quốc gia theo đuổi chiến lược quốc tế hóa tìm kiếm tài sản chiến lược dễ tiếp thu hơn với điều kiện và nhu cầu địa phương của các công ty con và áp dụng chiến lược GTM phù hợp với địa phương hơn so với các công ty theo đuổi chiến lược khai thác thị trường là gì?

• Mức độ gia tăng của chủ nghĩa bảo hộ trở nên trầm trọng hơn do đại dịch toàn cầu ảnh hưởng đến chiến lược quốc tế hóa của các MNC từ và ở các nước châu Á như thế nào? Và điều này có thể tác động đến các chiến lược, chính sách và thực tiễn HRM của họ như thế nào?

Có thể khẳng định, chức năng quản lý nhân sự ở các công ty đa quốc gia vô cùng phức tạp do cần phải điều chỉnh các chính sách và thủ tục liên quan đến nhân sự, phù hợp với sự khác biệt giữa các quốc gia. Đặc biệt, sự khác biệt về văn hóa của các quốc gia, sự khác biệt trong phát triển kinh tế và hệ thống pháp luật có thể yêu cầu một công ty quốc tế phải điều chỉnh các chương trình tuyển dụng, liên lạc, đào tạo và trả lương cho từng quốc gia mà công ty đó hoạt động. Do đó việc nghiên cứu về chiến lược quản trị nhân sự và chiến lược kinh doanh trong các công ty đa quốc gia là rất cần thiết trong tương lai.