Sự xuất hiện đại dịch COVID-19 vào cuối năm 2019 mà không có nhiều cảnh báo đã dẫn đến một sự thay đổi mạnh mẽ các quan điểm lãnh đạo toàn diện trong các ưu tiên của nhân viên.

Do đó, các tổ chức cần thay đổi cách tiếp cận với sự gắn bó, sức khoẻ tinh thần, xây dựng văn hoá tích cực hay tỷ lệ giữ chân nhân viên bằng việc bắt đầu từ tiếng nói của nhân viên, khuyến khích tiếng nói của nhân viên trong công việc, đánh giá cao những đóng góp của họ, tôn trọng sự khác biệt của họ, loại bỏ những trở ngại mà nhân viên gặp phải để tham gia đầy đủ và đóng góp cho tổ chức.

Tiếng nói của nhân viên là một yếu tố quyết định trong trải nghiệm và hạnh phúc của nhân viên, sự gắn bó và thậm chí cả tỷ lệ giữ chân nhân viên, nếu mọi người trong một tổ chức cảm thấy được lắng nghe, họ có thể muốn ở lại hơn, điều này cuối cùng dẫn đến tỷ lệ giữ chân cao hơn và các ý tưởng sáng tạo được đưa ra và đây là lý do cần có nghiên cứu về tiếng nói của nhân viên, sự đa dạng và hòa nhập trong tương lai.

Tiếng nói của nhân viên (EV) được hiểu là những hoạt động mang lại cho nhân viên cơ hội có tiếng nói và ảnh hưởng đến việc ra quyết định quản lý trong các tổ chức (Wilkinson et al., 2014).

Theo Barry và Wilkinson (2016), EV không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn góp phần mang lại hạnh phúc cho cá nhân và chất lượng nền dân chủ của một quốc gia.

Saks (2006), xác định sự tham gia của nhân viên như một cấu trúc kết nối hiệu suất với các thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi.

Nguồn: tác giả phân tích từ trang scopusDựa trên định nghĩa cổ điển của Schumpeter (1934) về đổi mới, Crossan và Apaydin (2010) đã cập nhật một cách khéo léo định nghĩa về đổi mới là "sản xuất hoặc áp dụng, đồng hóa và khai thác tính mới của giá trị gia tăng trong các lĩnh vực kinh tế và xã hội; đổi mới, mở rộng sản phẩm, dịch vụ, thị trường; phát triển các phương pháp sản xuất mới và thiết lập các hệ thống quản lý mới".

Khi định nghĩa về sự hoà nhập, cũng có sự khác biệt đáng kể giữa các nhà nghiên cứu:

Theo Pelled, Ledford và Mohrman (1999: 1014) định nghĩa hòa nhập là "mức độ mà một nhân viên được chấp nhận và đối xử như một người trong cuộc bởi những người khác trong hệ thống làm việc”.

Theo Roberson (2006: 217) lập luận rằng hòa nhập đề cập đến "việc loại bỏ các trở ngại đối với sự tham gia và đóng góp đầy đủ của nhân viên trong các tổ chức".

Holvino, Ferdman và Merrill-Sands (2004: 249) định nghĩa một tổ chức đa văn hóa, hoà nhập là "một tổ chức trong đó sự đa dạng về kiến thức và quan điểm mà các thành viên của các nhóm khác nhau mang đến cho tổ chức đã định hình chiến lược, công việc, hệ thống quản lý và điều hành, cũng như các giá trị và chuẩn mực cốt lõi để thành công”.

Kết quả nghiên cứu theo từng năm

Theo scopus tổng số bài nghiên cứu về tiếng nói của nhân viên, sự đa dạng và hoà nhập năm 2011-2023 viết bằng ngôn ngữ tiếng anh có 33 bài được nghiên cứu, bài xuất hiện năm 2011 là năm đầu tiên. Trong giai đoạn từ 2011 đến 2023 số bài đăng tăng mạnh từ năm 2021-2023.

Trong đó, Trang Equality Diversity And Inclusion có 4 bài,  rải rác qua các năm cụ thể là: 2013 có 1 bài, 2019 có 1 bài, 2021 có 1 bài, 2023 có 1 bài. Trang Personnel Review có 02 bài trong năm 2011. Trang Sustainability có 02 bài, bắt đầu năm 2021 và 1 bài năm 2022. Trang Academy Of Management Review  công bố 01 bài năm 2019. Trang Asia Pacific Journal Of Human Resources có 1 bài công bố năm 2021. Còn lại một số báo khác số lượng cũng chỉ có 1 bài rải rác qua các năm gần đây.

Nguồn: tác giả phân tích từ trang scopusĐơn vị công bố các nghiên cứu nhiều nhất là 02 bài gồm có: Trường đại học Illinois Urbana-Champaign, Trường đại học RMIT, Trường đại học Deakin, Trường đại học Monash, Trường đại học North Carolina at Chapel Hill, Trường đại học Miami. Một số trường khác chỉ công bố 01 bài.

Số nước có công bố nhiều nhất là Hoa Kỳ với 19 bài, đến Úc có 06 bài, vị trí thứ 3 là Vương quốc Anh có 04 bài, Brazil, Canada và Ý có 02 bài cho mỗi quốc gia. Các nước có 01 bài như Áo, Bỉ, Malaysia, Mexico, New Zealand, Bồ Đào Nha, Thuỵ Điển, Thuỵ Sĩ, Việt Nam và 01 bài không xác định quốc qia.

Nhiều nhất là bài báo với 24 bài, chiếm 72.7%, 03 chương sách chiếm 9.1 %, 03 bài phê bình (review) chiếm 9.1 %, Tài liệu Hội nghị 02 cuốn chiếm 6.1% và Sách có 01 bài chiếm 3.0%, còn lại không đáng kể.

Phân loại theo lĩnh vực: Business, Management and Accounting nhiều nhất, có 27 bài chiếm 42.9%, Social Sciences có 16 bài chiếm 25.4%.

Một số câu hỏi nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai về tiếng nói của nhân viên, sự đa dạng và hoà nhập.

• Văn hóa xã hội (ví dụ: chủ nghĩa gia trưởng, hy sinh, khoảng cách quyền lực cao) ảnh hưởng như thế nào đến sự sẵn sàng của nhân viên để nói lên mối quan tâm của họ?

• Những gì, nếu có, các loại chính sách và thực tiễn đa dạng và hòa nhập nên được áp dụng tại nơi làm việc?

• Thái độ của các nhà quản lý đối với sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc là gì?

• Với sự vắng mặt gần như không có diễn ngôn công khai về quản lý đa dạng và hòa nhập ở các nước, ai có thể đóng vai trò vận động và cơ quan để thúc đẩy chương trình nghị sự này?

• Bản thân người lao động có thể đóng vai trò gì để có được nhiều tiếng nói hơn, cá nhân hoặc tập thể?

• Làm thế nào các quốc gia có thể học hỏi lẫn nhau trong nỗ lực thúc đẩy hiệu quả hơn sự hòa nhập và đa dạng tại nơi làm việc?

• Các nhà hoạch định chính sách của chính phủ có thể làm gì để có thêm tiếng nói, sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc?

Nguồn: tác giả phân tích từ trang scopusCác nghiên cứu cho thấy, EV bị hạn chế trong các nền văn hóa tập thể vì nhân viên không cảm thấy an toàn khi lên tiếng hoặc không đồng tình với các nhà lãnh đạo và quản lý (Kwon & Farndale, 2020).

Kết quả của nghiên cứu gồm có: Câu hỏi nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai về tiếng nói của nhân viên, sự đa dạng và hoà nhập. Tổng quan các nghiên cứu về tiếng nói của nhân viên, sự đa dạng và hoà nhập từ năm 2011-2023 viết bằng ngôn ngữ tiếng anh có 33 bài. Bài nghiên cứu công bố đầu tiên từ năm 2011 và tăng nhanh vào những năm gần đây được đăng phổ biến trên 5 tạp chí lớn và một số tạp chí khác.

Hiện tại, Việt Nam chỉ mới manh nha nghiên cứu về tiếng nói của nhân viên, sự đa dạng và hoà nhập với 01 bài công bố, con số này vẫn còn rất ít.

Các chức năng của HRM như tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và khen thưởng có thể có tác động quan trọng trong việc thúc đẩy và hỗ trợ các ý tưởng sáng tạo cũng như việc thực hiện chúng. Thông thường, sự đổi mới gắn liền với các chức năng của tổ chức liên quan trực tiếp đến việc phát triển sản phẩm. Nhận thức về việc đổi mới là yếu tố trung tâm cho sự tồn tại của công ty trong môi trường thay đổi nhanh chóng ngày càng tăng (Bos-Nehles và cộng sự, 2017).

Ngày nay, ngay cả những ngành ít sử dụng công nghệ hơn cũng đang phải đối mặt với nhu cầu thay đổi và phát triển các giải pháp khác nhau cho những thách thức mới. Phù hợp với “lời kêu gọi đổi mới”, các tổ chức đang khuyến khích và mong đợi rằng tất cả nhân viên đều đóng góp vào quá trình đổi mới.

HRM là một tác nhân quan trọng trong việc thiết lập các cơ cấu vừa thúc đẩy vừa hỗ trợ tiếng nói của nhân viên (Wilkinson và cộng sự, 2018), từ đó tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ ý tưởng đổi mới của họ thông qua hành vi lên tiếng. Vì vậy trong tương lai, Tác giả kỳ vọng con số nghiên cứu này của Việt Nam sẽ tăng mạnh và vận dụng vào thực tiễn các doanh nghiệp, tổ chức tại Việt Nam.