Yêu cầu đó đặt ra sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về lao động, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động và ASXH nhằm: (i) khắc phục những bất cập trong việc triển khai, tổ chức thực hiện; (ii) bảo đảm đồng bộ với hệ thống pháp luật mới ban hành đặc biệt là quyền con người theo Hiến pháp; (iii) đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, tham gia FTA, cộng đồng ASEAN và đảm bảo thực thi các cam kết của Việt Nam trong TPP; (iv) giảm chênh lệch các chỉ số về ASXH giữa miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số với mức trung bình của cả nước.

Qua rà soát hệ thống pháp luật hiện hành và Hiến pháp năm 2013 và kết quả giám sát, khảo sát thực thi pháp luật, chúng tôi khuyến nghị, định hướng sửa đổi Bộ luật Lao động (BLLĐ), Luật Việc làm, ASXH phù hợp với Hiến pháp, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, tham gia FTA, cộng đồng ASEAN và đảm bảo thực thi các cam kết của Việt Nam trong TPP.

Hiến pháp quy định nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định (Điều 57). NLĐ được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi (Điều 36), do vậy, để bảo đảm thực hiện các quyền, nghĩa vụ chính đáng của NLĐ, NSDLĐ đã được Hiến pháp ghi nhận, BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung thêm một số vấn đề sau:

- Nghiên cứu xem xét bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ khi phát hiện NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật khi giao kết hợp đồng lao động, cụ thể là bổ sung vào Khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

- Cần cân nhắc kỹ sửa đổi, bổ sung BLLĐ liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ cho phù hợp với điều kiện thực tiễn.

- Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ (Điều 37 BLLĐ): nghiên cứu bổ sung trường hợp được quyền đơn phương là khi NSDLĐ không cung cấp thông tin hoặc cung cấp thông tin sai sự thật về các vấn đề liên quan đến công việc trong hợp đồng lao động.

- Nghiên cứu để quy định rõ ràng về việc bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Hiện nay BLLĐ chưa quy định rõ.

- Về việc hưởng trợ cấp thôi việc của NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo kết quả khảo sát nhóm đối tượng NSDLĐ và NLĐ là không nên, tuy nhiên ý kiến cán bộ quản lý chủ yếu (66,7%) là nên. Vì vậy vấn đề này cần được xem xét kỹ hơn trong việc sửa đổi, bổ sung vào Bộ luật.

- Về việc hưởng/không hưởng trợ cấp thôi việc khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động để hưởng lương hưu hàng tháng cũng cần xem xét để đảm bảo tính công bằng giữa những NLĐ, tránh việc “lách” luật.

- Về thời gian cần thiết để doanh nghiệp thực hiện việc thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ (trợ cấp thôi việc, tiền lương và các khoản thanh toán của doanh nghiệp; chốt sổ bảo hiểm xã hội) khi hợp đồng lao động bị chấm dứt, theo kết quả khảo sát thì 15 ngày là được sự đồng thuận khá cao của 3 nhóm đối tượng, do vậy cũng cần nghiên cứu sửa đổi trong BLLĐ (Điều 47).

- Nghiên cứu quy định NLĐ cần được biết một cách chi tiết rõ ràng các công việc của NLĐ cần phải làm trước khi ký kết hợp đồng lao động (bằng văn bản).

Để xây dựng được quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định theo quy định tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp năm 2013 thì cần phải thường xuyên, định kỳ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể để giải tỏa các mâu thuẫn, tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Do vậy, pháp luật lao động cần phải sửa đổi, bổ sung một số quy định sau:

- Cần quy định chặt chẽ hơn về cơ chế báo cáo của doanh nghiệp, cơ chế hỗ trợ của cơ quan lao động địa phương (Sở LĐTBXH, phòng LĐTBXH cấp quận, huyện…)

- Về việc quy định định kỳ thực hiện đối thoại 03 tháng/lần (Điều 65 BLLĐ), có thể quy định linh hoạt hơn như: “Thực hiện đối thoại định kỳ 03 tháng/lần, tuy nhiên tùy thuộc vào việc chấp hành quy định pháp luật của doanh nghiệp có thể giảm xuống nhưng ít nhất trong 06 tháng phải tổ chức 01 lần, việc đối thoại là cần thiết do có ảnh hưởng tốt đến quan hệ lao động.

- Nghiên cứu xem xét việc có quy định rõ ràng cụ thể để xác định được tính chất của các cuộc đình công bất hợp pháp, NLĐ phải chịu trách nhiệm khi tham gia đình công bất hợp pháp.

- Nghiên cứu sửa đổi trình tự, thủ tục đình công đơn giản và hợp lý hơn.

- Quy định về thành lập: Hiện tại trong BLLĐ và các văn bản liên quan chưa có quy định về việc thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu của TPP, cần điều chỉnh chương XIII trong BLLĐ cho phép NLĐ trong doanh nghiệp được thành lập tổ chức của mình. Cần bổ sung một số điều quy định về thủ tục đăng ký và công nhận tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng cần thiết ban hành một nghị định quy định chi tiết các điều khoản này.

- Quy định về hoạt động: Cần có các quy định về bầu người đại diện, dự thảo điều lệ hoạt động, quản lý tài chính và tài sản, thương lượng tập thể, lãnh đạo đình công và các hành động tập thể khác. Theo đó, trong BLLĐ cần điều chỉnh một số điều khoản trong chương I, chương XIII và một số chương khác.

- Quy định về tham gia ý kiến và tư vấn với cơ quan chức năng: Trong BLLĐ cần sửa đổi các điều 7.2; 92.1 và 195.1. Ngoài ra, cần ban hành Nghị định mới để thay thế cho Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, Nghị định số 53/2014/NĐ-CP, sửa đổi bổ sung Nghị định số 49/2013/ND-CP và ban hành quyết định thay thế Quyết định số 1055/QĐ-TTg.

Điều này cũng là cơ sở, điều kiện để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. Đồng thời, cũng phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế, phù hợp với các công ước về tiêu chuẩn lao động cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập và ký kết Hiệp định TPP cũng có nội dung quy định về lao động. Do vậy, BLLĐ, Luật công đoàn cần ghi nhận quyền của NLĐ được thành lập các tổ chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích cho mình. Điều này cho thấy, cần phải xem xét, sửa đổi các quy định về công đoàn cấp trên: Cần ban hành quy định không yêu cầu tổ chức của NLĐ cấp trên đại diện cho NLĐ tại nơi chưa thành lập tổ chức của NLĐ. BLLĐ cần sửa đổi các điều khoản liên quan trong chương I, chương XIII và một số chương khác. Các nội dung liên quan cũng cần được thể hiện trong Nghị định thay thế cho Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, cũng như sửa đổi bổ sung các nội dung liên quan trong Nghị định số 41/2013/NĐ-CP, Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, Nghị định số 46/2015/NĐ-CP, Nghị định số 60/2013/NĐ-CP và Nghị định số 85/2015/NĐ-CP (Chương II). Bên cạnh đó, cũng cần sửa đổi Nghị định số 95/NĐ-CP và Nghị định số 88/NĐ-CP để mở rộng phạm vi bảo vệ chống lại các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn, bao gồm cả yếu tố thương lượng thiện chí và hình phạt nghiêm khắc để ngăn ngừa vi phạm.

Đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật bảo vệ, được Hiến pháp ghi nhận khái quát tại khoản 2 Điều 57 về việc “nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ”. Đình công là hành vi của tập thể NLĐ chống lại NSDLĐ khi họ thấy quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của mình bị xâm phạm. Do vậy, pháp luật lao động cần phải tiếp tục sửa đổi để bảo đảm thực hiện quyền này của NLĐ, cụ thể như sau:

- Quy định đình công về quyền: Để đảm bảo rằng các cuộc đình công về quyền có thể được tiến hành, BLLĐ cần điều chỉnh Điều 209.2 và Điều 215.1.

- Quy định về điều kiện đình công: Pháp luật cần quy định rằng cuộc đình công sẽ được tổ chức khi có 50% cộng một số thành viên ban chấp hành tổ chức của NLĐ đồng ý. Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi, bổ sung các điều 211.1; 212; 213.1 và 214.2. Ngoài ra, chúng ta cũng cần ban hành Nghị định thay thế Nghị định số 46/2013/NĐ-CP.

- Về phạm vi đình công: Pháp luật cần quy định việc cho phép những NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp khác nhau trong cùng cấp thương lượng tập thể được phép đình công (thương lượng ở cấp nào, được đình công ở cấp ấy). Việt Nam cũng cần sửa đổi lại danh mục các doanh nghiệp không được đình công nhằm cho phép đình công được tiến hành trong lĩnh vực khai thác, thăm dò dầu khí và sản xuất, cung cấp khí đốt (điều 2.1b, Nghị định số 41/2013/NĐ-CP). 

Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi bổ sung các điều 3.3; 209; 210; 211.1; 212; 213.1; 214.2 và 215.2. Ngoài ra, chúng ta cũng cần nghiên cứu sửa đổi Nghị định số 46/2013/NĐ-CP và ban hành nghị định thay thế cho Nghị định số 41/2013/NĐ-CP.

Về Lao động cưỡng bức: Khoản 3 Điều 35 của Hiến pháp năm 2013 cũng đã quy định “nghiêm cấm cưỡng bức lao động”. Do vậy, pháp luật lao động cần bổ sung, cụ thể hóa khái niệm lao động cưỡng bức và hành vi cưỡng bức lao động. Theo đó, Việt Nam cần sửa đổi điều 3.10 trong BLLĐ và bổ sung thêm hướng dẫn về cưỡng bức lao động bao hàm cả “lao động gán nợ”.

Về Phân biệt đối xử: Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận tại khoản 3 Điều 35 về việc nghiêm cấm phân biệt đối xử. Do vậy, pháp luật lao động, cần bổ sung một số hình thức phân biệt đối xử thông qua việc nội luật hóa công ước 111 của ILO (về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp) như phân biệt đối xử theo màu da, theo chủng tộc và theo nguồn gốc dân tộc. Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi Điều 8.1 theo hướng quy định chi tiết các hình thức phân biệt đối xử này, đồng thời cũng cần sửa đổi để đảm bảo rằng phân biệt đối xử trong “tất cả các khía cạnh về việc làm” cần phải được nghiêm cấm. Những nội dung này cũng cần được hướng dẫn chi tiết trong một nghị định thích hợp. Điều 160 của BLLĐ cần được sửa đổi nhằm đảm bảo việc bảo vệ an toàn sức khỏe nghề nghiệp cho lao động nữ và bãi bỏ việc ngăn cấm phụ nữ làm các nghề cụ thể.

- Cân nhắc quy định thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ (20% NSDLĐ và 7% NLĐ cho rằng chưa phù hợp).

- Về quy định cho NLĐ nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào giờ làm việc là cần thiết và quy định chặt chẽ hơn để buộc NLĐ và NSDLĐ thực hiện nhằm đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, không quy định tính tiền làm thêm giờ khi NLĐ không nghỉ sẽ chuyển sang tiền chứ không đạt được mục đích đảm bảo sức khỏe như mong muốn của Luật.

- Nghiên cứu việc quy định về mức giá trị để xác định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ, làm căn cứ cho các doanh nghiệp quy định trong Nội quy lao động.

- Một số quy định về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam còn hạn chế, cần được sửa đổi, bổ sung. Ví dụ: quy định về điều kiện đối với lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, trong khi chưa có tiêu chí cụ thể để xác định lao động nước ngoài có trình độ cao vào làm việc tại Việt Nam hiện nay, việc xác định không dựa vào kỹ năng nghề nghiệp mà chủ yếu vẫn dựa trên bằng cấp đạt được hoặc kinh nghiệm khai theo lý lịch của NLĐ gây khó khăn trong khâu thẩm định, cấp giấy phép lao động đối với lao động nước ngoài làm hạn chế giá trị thực tiễn của các quy định về quản lý, cấp giấy phép lao động đối với lao động nước ngoài. Mặt khác, quy định này không còn phù hợp với thực tiễn hiện nay là có những công việc đơn giản nhưng lao động Việt Nam không thể đáp ứng được hoặc đáp ứng không đủ và các nhà thầu nước ngoài buộc phải đưa lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc song không được cấp giấy phép lao động gây thất thu cho ngân sách nhà nước và bỏ sót một bộ phận lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được quản lý. Để thể chế hóa Hiến pháp năm 2013, cụ thể về Điều 12 về việc đảm bảo “tuân thủ Hiến chương Liên hợp quốc và điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên” và Điều 48 “Người nước ngoài cư trú ở Việt Nam phải tuân theo Hiến pháp và pháp luật Việt Nam; được bảo hộ tính mạng, tài sản và các quyền, lợi ích chính đáng theo pháp luật Việt Nam.” thì cần xem xét sửa đổi việc mở rộng hơn các cơ hội làm việc của lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phù hợp với các cam kết trong Hiệp định TPP, các cam kết với ASEAN về lao động...